Patrick Lencioni

De fem dysfunktioner i et team

Dette er en fortælling om, hvorfor evnen til at samarbejde er den ultimative konkurrencefordel for en virksomhed.

Kathryn Petersen, nytiltrådt CEO i it-virksomheden DecisionTech A/S, er af sin bestyrelsesformand blevet sat på en umulig opgave: at vende den lurende nedtur i det stærkt udfordrede firma. Hun bliver hurtigt klar over, at DecisionTechs problemer ikke bunder i økonomi, strategi eller teknologi, men i en dysfunktionel ledergruppe, og hendes opgave bliver nu at træde i karakter som leder og få gruppens vidt forskellige medlemmer til at arbejde sammen som et team.

I løbet af fortællingen afdækker Lencioni de fem mest almindelige samarbejdsdefekter:

• Fravær af tillid
• Konfliktskyhed
• Manglende commitment
• At undgå at holde hinanden ansvarlige
• Uopmærksomhed på resultater

Ved at introducere en enkel og letforståelig model viser Lencioni, hvordan man kan overvinde disse fem dysfunktioner og skabe det perfekte team, der er i stand til at arbejde sammen, bede hinanden om hjælp, trække på hinandens kompetencer, omfavne fejl og begrænsninger, træffe kvalificerede beslutninger og ganske enkelt udrette mere på kortere tid.
177 printed pages
Original publication
2015
Publisher
Gyldendal

Other versions

Impressions

    Anette Ninn Kjær Andersenshared an impression2 years ago
    👍Worth reading
    💡Learnt A Lot
    🎯Worthwhile

    Fantastisk bog. Læste den på en dag. Virkelig let forståelig og konkret. Læs læs læs!!!

    Lone Østergaardshared an impression4 years ago
    👍Worth reading
    💡Learnt A Lot
    🎯Worthwhile

    Fantastisk bog

    Gitte Korsholm Kristoffersenshared an impression17 days ago
    👍Worth reading

Quotes

    Peter Halkjær Kragelundhas quoted7 months ago
    Gennem mine erfaringer fra samarbejdet med CEO’er og deres teams er der to kritiske sandheder, der er gået op for mig. For det første er ægte samarbejde i de fleste organisationer stadig et lige så flygtigt begreb som nogensinde før. For det andet opnår organisationerne ikke teamwork, fordi de ubevidst bliver offer for fem naturlige, men farlige faldgruber, som jeg kalder de fem dysfunktioner i et team.
    Disse dysfunktioner kan fejlagtigt tolkes som fem klare problemstillinger, der hver især kan adresseres separat. Men de danner i virkeligheden en sammenhængende model, og derfor er sårbarhed over for bare én af dem en potentiel alvorlig fare for, at et team ikke opnår succes. Det vil forhåbentlig stå mere klart efter en kortfattet gennemgang af hver enkelt dysfunktion og den model, de tilsammen danner.

    Den første dysfunktion er fravær af tillid blandt teammedlemmerne. Den bunder reelt i deres modvilje mod at vise sårbarhed internt i gruppen. Teammedlemmer, som ikke demonstrerer ægte åbenhed over for hinanden, både om deres fejltagelser og svagheder, gør det umuligt at skabe et grundlag for tillid.
    Det er skadeligt at undlade at opbygge tillid, fordi det slår tonen an for den næste dysfunktion: konflikt-skyhed. Teams, der mangler tillid, er ude af stand til at involvere sig i ufiltrerede, passionerede diskussioner om idéer. De søger i stedet tilflugt i uklare diskussioner og forsigtige kommentarer.
    Mangel på sund konflikt er et problem, fordi det medfører den tredje dysfunktion i et team: manglende commitment. Når teammedlemmerne ikke lufter deres mening i en åben, passioneret debat, er det meget sjældent – om nogensinde – at de tilslutter og committer sig til de beslutninger, der er truffet, også selv om de foregiver at være enige, mens møderne står på.
    På grund af denne mangel på ægte commitment og tilslutning udvikler teammedlemmerne en tendens til at undgå at holde hinanden ansvarlige, den fjerde dysfunktion. Uden at være committet til en klar handlingsplan vil selv de mest fokuserede og energiske personer ofte tøve med at påtale handlinger eller adfærdsmønstre hos deres kolleger, der ikke er hensigtsmæssige eller til fordel for teamet.
    Denne undladelse af at holde hinanden ansvarlige skaber et miljø, som den femte dysfunktion kan stortrives i. Uopmærksomhed på resultater forekommer, når teammedlemmerne prioriterer deres individuelle behov (som f.eks. ego, karriereudvikling eller anerkendelse) eller måske endda deres respektive afdelingers behov højere end teamets fælles mål.
    Ligesom en kæde ikke er stærkere end det svageste led, vil ethvert team derfor lide skade, hvis blot en enkelt dysfunktion får lov at blomstre.
    Peter Halkjær Kragelundhas quoted7 months ago
    Den ultimative dysfunktion i et team er medlemmernes tendens til at koncentrere sig om noget andet end gruppens fælles mål. Det er et krav til alle teams, der skal bedømme sig selv ud fra deres performance, at de opretholder deres fokus på specifikke målsætninger og klart definerede resultater.
    Peter Halkjær Kragelundhas quoted7 months ago
    Et team, der undgår at holde hinanden ansvarlige …
    Skaber modvilje hos teammedlemmer, som har andre standarder for indsatsen
    Opfordrer til middelmådighed
    Overskrider deadlines og vigtige afleveringsfrister
    Belaster teamlederen uforholdsmæssigt meget, fordi vedkommende er den eneste, der opretholder disciplinen
    Et team, der holder hinanden ansvarlige …
    Sørger for, at personer med en dårlig performance føler sig presset til at forbedre sig
    Identificerer potentielle problemer hurtigt ved at sætte spørgsmålstegn ved de andres fremgangsmåde med det samme
    Skaber respekt blandt teammedlemmerne, som tvinges til at overholde de samme høje standarder
    Undgår unødvendigt bureaukrati mht. performancestyring og fejlrettelse

On the bookshelves

    Kristina Dahl Wieben Bonde Christiansen
    Læring
    • 48
    • 4
    Tine Willer
    Læst
    • 64
    • 2
    Magnus Mathiesen
    Ledelse
    • 20
    • 2
    Gyldendal Business
    Det gode arbejdsliv
    • 9
    • 1
fb2epub
Drag & drop your files (not more than 5 at once)