Morten Münster

Konsekvensen er, at vi efterrationaliserer vores nuværende adfærd i stedet for at forandre os. Og det betyder samtidig, at det ikke er gode argumenter, der kommer til at flytte os. Det er heller ikke brændende platforme, slogans eller visioner. Kort sagt, det er ikke mere system 2. Det er derimod strategier, processer, kommunikation, marketing og ledelse, der, som David Cameron efterspurgte, er skræddersyet til system 1. Til mennesker i den virkelige verden.

For at vise dette skabte de en serie af famøse Matadorspil (snyd ikke dig selv for den TED-talk, Paul Piff holder om dette emne, hvor der er video fra selve eksperimentet).

dit nærmiljø kunne eksempler være:
Den attraktive medarbejder, der altid er velfriseret og i nystrøget tøj, opfattes på grund af halo-effekten ofte også som selvsikker, klog og kompetent.
Den relationelle kollega, som ofte lytter og hjælper, vil blive vurderet som havende større dømmekraft.
Den smilende chef vil blive opfattet som havende et større overskud.
Den succesfulde medarbejder, der har skabt tre succeser i træk, vil ofte blive vurderet mere positivt i det fjerde tilfælde end den, der lige kom fra tre fiaskoer. Så er det under

Massekommunikation er ret effektivt til at informere, men det er elendigt til at ændre adfærd.

hvis du vil arbejde seriøst med adfærd i den virkelige verden, så begynder det med, at du kan definere den ønskede adfærd, du eftersøger. Det lyder banalt og nemt, alligevel viser praksis, at det ofte er det sværeste led i processen for organisationer, der gerne vil ændre adfærd internt og eksternt.

Det er simpelthen en tabt kompetence at tale om konkret adfærd.

ette kapitel handler om, hvordan du skal bryde abstrakte ambitioner ned til adfærd, så du rent faktisk kan opnå adfærdsændringer

tre negative sideeffekter af at have mange valg.

1. Paralyse – mange valg betyder, at vi bliver overvældet, og vores system 2 kommer på overarbejde. Konsekvens: Vi gør ingenting.

2. Opportunity costs – mange valg betyder et fokus på alle de muligheder, vi mister, når vi træffer en beslutning. Konsekvens: Vi gør ingenting, og når vi alligevel gør noget, så bliver vi mindre tilfredse med vores valg.

3. Ansvar – mange valg betyder, at vi har alle muligheder. Så når vi ikke er tilfredse med det, vi har gjort, så er det vores egen skyld, for vi kunne bare have gjort noget andet. Konsekvens: Vi bliver deprimerede over vores valg, fordi vi skyder skylden på os selv.

vi taber bolden, følger alle spillerne denne instruks: De tre spillere, der er tættest på bolden, jagter den i tre sekunder uanset modspillernes placering på banen.” Genialiteten ved instruksen er, at den er enkel og adfærdsorienteret – og at det er let at finde ud af, om man er i færd med at eksekvere strategien eller ej.

. 3-meter-reglen er enkel: ’Den går ud på, at indenfor en omkreds af tre meter, der er alle administrerende direktør i Tivoli. Det gælder alle – fra ballonsælger til direktør’, som den serviceansvarlige Ida Dyhr udtalte til BT for nylig. At være administrerende direktør betyder konkret, at medarbejderne i en radius af tre meter rydder op og fjerner skrald, løser konflikter, tager billeder af gæsterne (hvis de har bedt om det …), går proaktivt hen til grædende børn for at løse problemet, viser vej, hvis gæsterne ser søgende ud og så videre.