Управление талантами: Руководство по выращиванию сильной команды

равенство не равно справедливости

Дайте шанс тем, у кого нет образования

Есть много преимуществ в том, чтобы брать на работу именно зрелых работников. Среди них, например, и то, что они не завалятся на работу, едва волоча ноги после бурной ночи, и не станут, едва проработав неделю, требовать себе отдельный офис с большими окнами (да и вообще какой угодно офис). Работники в возрасте обладают гораздо большим опытом, чем их молодые коллеги, а это означает, что не придется тратить кучу денег на то, чтобы подтянуть их до нужного уровня. И самое главное — из-за того, что другие компании сосредоточены на более молодых сотрудниках, очень маловероятно, что вам придется соревноваться с ними по части предоставления лучших условий

Disney объявила о том, что полностью оплатит образование, книги, материалы своим сотрудникам с почасовой оплатой труда, которым нужна степень — в том числе и магистерская! Что это значит для вас?

Это значит, что люди, которые подают вам кофе или приветствуют вас в парке Disney, заинтересованы в своем развитии. А кому не нужен сотрудник, готовый на многое пойти ради роста? Вспомните об

В апреле 2015 года Starbucks предложила оплатить своим сотрудникам онлайн-обучение в Университете штата Аризона. Это предложение распространялось как на сотрудников с полной ставкой, так и на тех, кто работает на полставки: если степени бакалавра у них нет, теперь ее можно получить — бесплатно. Причем по окончании обучения они не обязаны продолжать работу в компании

При подготовке вашей организации к переходу на систему «неувядающий талант» задумайтесь о следующем:

Зафиксировать эти изменения возможно только в том случае, если они имеют своим результатом улучшение условий труда сотрудников. Когда людям это станет очевидно, большинство поддержит нововведения.
Необходимо, чтобы перемены происходили изнутри, чтобы у всех была возможность контролировать процесс их реализации.
Нужно, чтобы у людей было представление о том «как надо». Нельзя ожидать, что они вдруг станут работать по стандартам мирового уровня, если им неизвестно, в чем они заключаются. Необходимы ориентиры, и ваша задача как руководителя в том, чтобы люди понимали, как их достичь.
Вовлекайте людей в процесс трансформации и предоставьте им необходимые для этого инструменты

Желание. Это во-первых. Поскольку, если человеку не по душе быть руководителем, остальные пункты в этом списке и вовсе не имеют никакого значения. Быть настоящим руководителем — значит хотеть им быть. Необходимо подлинное желание, а его нельзя симулировать.
Способности. Прежде чем назначить человека на руководящую должность, нужно хорошо оценить его лидерские способности и готовность вести за собой людей. Молодых сотрудников часто обходят

Сотрудники скорее подыщут себе более благодатную почву в другом месте, чем позволят руководителю зарывать в землю их талант. Хорошие

Вот кое-какие идеи:

Раз в неделю или в месяц организовывать обеды за счет компании.
Время от времени приглашать поваров для приготовления здоровой пищи, которую сотрудники могли бы взять домой.
Здоровые перекусы для своих сотрудников в комнатах отдыха.
По пятницам организовывать у себя на парковке мобильные кафе, где каждый мог бы побаловать себя чем-нибудь вкусным.
Компенсация стоимости абонементов в спортзал.
Поощрение здорового образа жизни — например, компенсация расходов на спортивную обувь, теннисные ракетки, коврики для йоги, соковые диеты, программы контроля за весом и т.д.
Трехдневные выходные во время летнего периода (или зимнего, если вы находитесь в горнолыжной местности).
Возможность работы из дома.
Возмещение расходов на выплату студенческого займа.
Возмещение расходов на транспорт и бензин.
Билеты на мероприятия (можно подкинуть денег и на няню!).
Офис, в который можно приводить домашних питомцев.
Оплачиваемый отпуск для работы волонтером.
Оплачиваемый творческий отпуск.
Компенсация расходов на путешествия, чтобы стимулировать сотрудников выходить из офиса и черпать вдохновение в новых местах

Время, требующееся на закрытие вакантных мест (также известное как «время найма»).
Надежность системы кадрового резерва.
Стоимость затрат на наем.
Процент удержания новых сотрудников.
Внутренний процент повышений в должности.
Готовность к повышению.
Продуктивность.
Текучесть кадров (можно разделить на две категории: уход по собственному желанию и по решению руководства).
Разнообразие навыков и компетенций сотрудников.
Уровень вовлеченности сотрудников.
Рейтинг удовлетворенности кандидатов (для объективной оценки качества работы с потенциальными сотрудниками).
Качество найма