Корпоративная культура

Никогда не сдавайся!

каждый раз когда мне начинают говорить, что только инженеры могут делать технологичный бизнес, я закатываю глаза и медленно произношу «двести шестдесят шесть, двести шестьдесят шесть МИЛЛИАРДОВ долларов» капитализация алибабы, которую сделал учитель английского.

Отличная книга настоящего предпринимателя-идеалиста, который построил бренд такой силы, что весь мир начал пить кофе)
Основные пойнты:
1) Все сотрудники - партнёры, даже те, кто работают неполный день. Нужно вкладываться в них максимально(опционная программа, лучшие соц. пакеты, зарплата выше рынка, обучение и тд)
2) Любовь к тому что делаешь(рассказываешь миру о кофе) плюс сотрудники (партнеры) на первом месте.
3) Делай, что обещал. Если не делаешь, не будет ни доверия, ни компании.
4) нанимай лучших и делегируй (и доверяй)
5) не трать деньги на маркетинг, вкладывайся в качество и сотрудников
6) постоянно думай о новом. даже когда все горит здесь и сейчас, делай что то в сторону инноваций
7) верь до последнего, даже если все говорят, что ничего не получится

Здесь эта книга, не потому что я считаю опыт Apple - успешным.
Максимальный контроль и закрытость, концентрация власти в руках одного, деформация и десоциализация сотрудников.
Было интересно узнать, как работает одна из самых дорогих организаций на сегодняшний день.
С таким же интересом буду следить за результатами в более долгосрочной перспективе.

Это потрясающая книга!
Здесь о всем: о рекрутинге, культуре, мотивации, культуре равенства.
Рецепт успеха в одно предложение: наймите лучших и не мешайте им работать.
Обязательна к прочтению.

Продолжение книги "От хорошего к великому" - – "результат многолетнего исследования, призванного дать ответ на вопрос, почему одни компании процветают в условиях экономической нестабильности и даже хаоса, а другие гибнут.
И автор отвечает. И я его полностью поддерживаю:)
"ФАНАТИЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА: десятикратники всегда крайне последовательны в действиях — они следуют своим ценностям и целям, нормам выработки и стандартам качества, принятым методам. Их целеустремленность беспощадна, неколебима, маниакальна.
ЭМПИРИЧЕСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ: столкнувшись с неопределенной или угрожающей ситуацией, десятикратники не обращаются за советом к другим людям, авторитетным фигурам или к членам своей социальной группы — они обращаются к эмпирическим данным. Эти люди полагаются на прямое наблюдение, практический опыт и непосредственное взаимодействие с вещественными доказательствами.
Свои дерзкие и креативные решения они принимают, опираясь на прочный эмпирический фундамент.
ПРОДУКТИВНАЯ ПАРАНОЙЯ: десятикратники сверхбдительны, они постоянно готовы к переменам в окружающей среде и к угрозам извне, даже когда все идет хорошо (и особенно когда все идет хорошо). Они допускают возможность того, что ситуация обернется против них, скорее всего — в самый неподходящий момент. Свой страх и беспокойство они направляют в действие, разрабатывают аварийные планы, создают резервы, следят, чтобы всегда оставался большой запас прочности.
Все три элемента поведения десятикратников вдохновляются одной и той же мотивацией: честолюбием и страстью, направленной на дело, на компанию, на что-то большее самого лидера. Все эти люди наделены немалым эго, но их эгоизм нацелен не на личное преуспевание, а на компанию и поставленную перед собой цель."

Шикарная книга. Борюсь с искушением купить десяток экземпляров и раздаривать каждому "эффективному руководителю".
Вобще, если очень коротко, то автор приводит хорошие примеры того, что свобода = ответственность и предлагает уволить из компании всех, кто не создает, а занимает процессами
Примеры приводит из медицины, ИТ, промышленности.
Несколько цитат из книги:
"Когда доверие растет, тут же растет и ответственность. Здоровое подражание и мнение коллег регулируют систему лучше, чем иерархия. Команды, ставя собственные цели, гордятся тем, что достигают их. Если кто-то попытается использовать систему, чтобы не выполнять добросовестно свою часть работы или снижать темпы, члены его команды быстро дадут ему знать о своих чувствах по этому поводу. В FAVI рабочие благодаря еженедельным совещаниям с менеджером по продажам в курсе острейшей конкуренции с Китаем. Медсестры и медбратья Buurtzorg близко знают своих пациентов и по-настоящему заботятся об их благополучии. Таким образом, команды FAVI и Buurtzorg совершенно не нуждаются в том, чтобы их подгоняло начальство или системы контроля."
"Ты должен доказать командам, что твои новые обязанности будут им полезны». Франк добился несомненного успеха. Он ездит по миру в поисках новых технологий и новых поставщиков. Он работает без бюджета и плановых заданий, точно так же как и любой сотрудник FAVI. Он сам определяет границы разумного в своих затратах на поездки и отели. Примерно раз в месяц, обычно в пятницу утром, Франк проводит на заводе открытые встречи, на которых делится находками. Заявленная тема определяет, кто из рабочих или инженеров может быть заинтересован принять участие в совещании. То, что люди приходят на встречи и используют полученную от Франка информацию, доказывает: Франк делает полезное дело. Если по каким-то причинам коллеги перестанут приходить на собрания по утрам в пятницу, обязанности Франка естественным образом изживут себя. В этом случае ему придется подыскать себе другую роль, возможно, вернувшись в одну из команд."
"Там понимают: отрицательный экономический эффект, вызванный недостатком мотивации, зачастую перевешивает экономию на масштабе, которую призвана обеспечить централизация управленческого аппарата. В центральном офисе Бирюзовых организаций очень и очень мало сотрудников. При этом они обычно не имеют власти принимать решения, а в полном смысле этого слова несут функцию поддержки, приступая к делу только тогда, когда командам требуется помощь."

С удивлением обнаружила, что мейнстримно многие компании гордо рассказывают о том, как успешно они проводят трансформацию в Agile. При этом далеко не все, хорошо понимают, что это такое на самом деле.
Настоятельно рекомендую всем, кто занят продуктовой разработкой раз в год перечитывать. Лишним не будет ;)