Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%

Отвечая на вопросы относительно своих обязанностей на предыдущем месте работы, мотивов увольнения, пожеланий к новому месту работы, кандидат всегда напряжен, поскольку понимает, что на основании именно этих ответов его оценивают. И, следовательно, старается приукрасить информацию по своему разумению. А значит, если интервьюер не вооружен развитой интуицией и умением «читать между строк», он может сделать неверные выводы о человеке и либо отказать хорошему кандидату, либо сделать предложение о

Интервью по компетенциям, проективное интервью, структурированное интервью, ситуационное интервью, провокативное интервью, ретроспективное и перспективное интервью – список можно продолжить. Кое-что в этих техниках совпадает, кое-что является уникальной особенностью. Я предлагаю рассмотреть еще несколько техник – может быть, они окажутся

Что обычно интересует кандидата?

Иногда во внешности человека может быть два акцента, но один из них всегда будет намного сильнее. И так человек сигнализирует о том, что в себе он считает самым главным, какими ценностями он руководствуется… нет, пожалуй, не в жизни – на данном жизненном этапе.
С чем ассоциируется голова? Ключевые слова: творчество, аналитика, интеллектуальная деятельность.
С чем ассоциируются руки? Ключевые слова: профессионализм, исполнительность и качество, «штучный экземпляр», «hand made».
С чем ассоциируются ноги? Ключевые слова: устойчивость, надежность, стабильность.
Куда вы посмотрели, когда кандидат только вошел? Куда тянется взгляд во время разговора и когда вы прощаетесь? Для выводов еще рановато. Но – берите на заметку «акцент», это обязательно пригодится в дальнейшем.

существует некая причина, по которой в ряде компаний сознательно не используют отборочное интервью по телефону. Она коренится в отсутствии качественных критериев эффективной работы HR-отдела. То есть: проводит каждый специалист по 10—12 собеседований в день – все нормально, зарплату он получает не зря. Качество кандидатов, которые приходят на интервью, при этом не учитывается. Тогда отборочное интервью может быть даже опасным – ведь даже самое демократичное собеседование предполагает некоторый отсев кандидатов и, собственно, ради отсева и затевается. В таких компаниях сотрудники службы персонала быстро смекают: хотите поток – будет вам поток; ну и что, если на кадровом рынке такого количества нужных специалистов просто нет? Со стороны эта ситуация выглядит так: кандидаты приходят, часть из них даже проходит первое интервью и идет дальше, на с

существует некая причина, по которой в ряде компаний сознательно не используют отборочное интервью по телефону. Она коренится в отсутствии качественных критериев эффективной работы HR-отдела. То есть: проводит каждый специалист по 10—12 собеседований в день – все нормально, зарплату он получает не зря. Качество кандидатов, которые приходят на интервью, при этом не учитывается. Тогда отборочное интервью может быть даже опасным – ведь даже самое демократичное собеседование предполагает некоторый отсев кандидатов и, собственно, ради отсева и затевается. В таких компаниях сотрудники службы персонала быстро смекают: хотите поток – будет вам поток; ну и что, если на кадровом рынке такого количества нужных специалистов просто нет? Со стороны эта ситуация выглядит так: кандидаты приходят, часть из них даже проходит первое интервью и идет дальше, на собеседование с предполагаемым руководителем. После собеседования тот приходит в HR-отдел и грозно спрашивает: «Кого вы мне прислали?!». «Кого-кого… кто был, того и прислали. Зато видно, что мы не сидим сложа руки», – думает менеджер по персоналу, но благоразумно не говорит этого вслух.

Нотабене:существует некая причина, по которой в ряде компаний сознательно не используют отборочное интервью по телефону. Она коренится в отсутствии качественных критериев эффективной работы HR-отдела. То есть: проводит каждый специалист по 10—12 собеседований в день – все нормально, зарплату он получает не зря. Качество кандидатов, которые приходят на интервью, при этом не учитывается. Тогда отборочное интервью может быть даже опасным – ведь даже самое демократичное собеседование предполагает некоторый отсев кандидатов и, собственно, ради отсева и затевается. В таких компаниях сотрудники службы персонала быстро смекают: хотите поток – будет вам поток; ну и что, если на кадровом рынке такого количества нужных специалистов просто нет? Со стороны эта ситуация выглядит так: кандидаты приходят, часть из них даже проходит первое интервью и идет дальше, на собеседование с предполагаемым руководителем. После собеседования тот приходит в HR-отдел и грозно спрашивает: «Кого вы мне прислали?!». «Кого-кого… кто был, того и прислали. Зато видно, что мы не сидим сложа руки», – думает менеджер по персоналу, но благоразумно не говорит этого вслух.

. Он опоздал на собеседование и даже не предупредил о том, что задерживается. То ли еще будет, когда вы примете его на работу?
2. Одет слишком фривольно и ярко – даже для рекламного агентства. Если вы не занимаетесь подбором персонала для цирка, скорее всего, он не получит предложения о работе.
3. Ведет себя развязно и нагло. Кому нужны наглые коллеги?
4. Перебивает вас, забывая, что правила хорошего тона важны везде, и на собеседовании – в первую очередь.
5. Ругает бывших работодателей. Что же он потом расскажет о вашей компании?
6. Многословен, «изливает душу», путая ваш офис с кабинетом психотерапевта.
7. Уходит от ответов на прямые вопросы. Разве собеседование – это допрос в НКВД?
8. Отказывается выполнить предложенные задания и пройти тесты.
9. Не подготовлен. Не представляет себе, чем занимается ваша компания, и плохо ориентируется в своих будущих обязанностях.
10. Неуравновешен, теряет самообладание на «стрессовом интервью», если оно принято в вашей компании. Как же он поведет себя в кризисной ситуации?
Пусть к вам на собеседование приходит как можно больше успешных кандидатов!
Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter

что обычно говорится «между прочим»: именно этот материал и является «волшебным ключиком», который позволяет нам грамотно и корректно определить, «наш» ли это человек.

Пять законов интервью
1. Оценка на интервью всегдасубъективна.
2. На интервью не только мы выбираем – и нас тоже выбирают, причем порой не менее основательно, чем это делаем мы.
3. Чем больше понравилсянам кандидат, тем, увы, ниже вероятностьтого, что он выберет именно нашу компанию.
4. Работать можно с любымречевым материалом, главное, чтобы кандидат не молчал.
5. Техники интервью действуют лишь в том случае, если интервьюер понимает: кто и для чего ему нужен.