Управление персоналом

Следует подчеркнуть, что «климат» — это вовсе не расплывчатое понятие. Впервые определенное психологами Джорджем Литвином и Ричардом Стрингером, а позднее доработанное Макклелландом и его коллегами, оно связано с шестью факторами, воздействующими на атмосферу в трудовом коллективе организации. Это: гибкость корпоративной среды, то есть то, насколько работники способны внедрять новшества, не погрязая в бюрократизме; их чувство ответственности перед организацией; уровень устанавливаемых стандартов; точность предоставляемых работнику сведений о качестве его работы и адекватность вознаграждения; ясное представление сотрудников о миссии и ценностях компании; уровень их приверженности общей цели организации.

Эмоциональный интеллект — способность человека эффективно управлять собой и отношениями с другими людьми. Он состоит из четырех основных способностей: самосознания, самоконтроля, социальной чуткости и социальных навыков.

Молодые менеджеры обычно концентрируются на деятельности, а не на целях. Это происходит потому, что деятельность конкретна и может быть осуществлена быстро (например, проведение семинара по совершенствованию навыков продаж для сотрудников отдела), а достижение целей, как правило, требует более длительного времени (например, реальное повышение эффективности работы продавцов).

Помимо риска «нарваться» на негативную реакцию, сотрудники, которых считают «слабыми», беспокоятся о том, чтобы их имидж не был испорчен еще больше. Помня известный афоризм «Лучше молчать и выглядеть дураком, чем открыть рот и доказать это», они избегают просить помощи, чтобы вновь и вновь не демонстрировать ограниченность своих возможностей. «Слабые» также склонны предоставлять начальникам меньше информации

специфическая обязанность лидера — заботиться о достижении результатов.

Это: гибкость корпоративной среды, то есть то, насколько работники способны внедрять новшества, не погрязая в бюрократизме; их чувство ответственности перед организацией; уровень устанавливаемых стандартов; точность предоставляемых работнику сведений о качестве его работы и адекватность вознаграждения; ясное представление сотрудников о миссии и ценностях компании; уровень их приверженности общей цели организации.

сотрудникам развивать перспективные способности.

Лидеры авторитарного типа требуют немедленного повиновения. Лидеры авторитетного типа мобилизуют людей на претворение в жизнь идеального представления о компании. Лидеры, придерживающиеся товарищеского стиля, формируют эмоциональные связи и создают гармонию. Демократичные лидеры добиваются единодушия с помощью активного вовлечения сотрудников в процесс управления. Образцовые лидеры ждут от своих подчиненных блестящих достижений и рассчитывают на их самостоятельность. Наконец, обучающие лидеры помогают со

Однако он не годится, когда лидер работает с командой экспертов или коллег, которые более искушены в данном бизнесе, чем он.

Авторитарный стиль. Подход «Делайте, что я вам сказал!» может быть весьма эффективен в кризисной ситуации, в ходе реорганизации, при трудностях взаимодействия с неуживчивыми работниками. Однако в большинстве случаев авторитарный стиль пагубно влияет на гибкость организации и уменьшает мотивацию сотрудников