Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Система аттестации не главное, важнее всего добиться, чтобы сотрудники знали, куда они движутся

Сформировать у сотрудников смежные компетенции, что повысит эффективность ротации видов деятельности в целом

также подчеркивают системный характер этого процесса, его направленность на достижение целей, общих для сотрудника и всей организации, а также высокую значимость развития и поддержки работников

Метод обратной связи «360 градусов», скорее всего, будет иметь успех, если:

Он получает активную поддержку высшего руководства, которое лично принимает участие в процессе создания и получения обратной связи и поощряет других сотрудников поступать таким же образом.
Лояльность/преданность всех сотрудников процессу, основанная на проведении совещаний, обучения и понимании выгоды от процесса как для самих сотрудников, так и для организации в целом.
Все заинтересованные в процессе лица нацелены на то, чтобы использовать данные обратной связи в качестве основы для развития.
Пункты опросного листа соответствуют или отражают типичные или существенные аспекты поведения персонала.
Темы, затрагиваемые в опросных листах, могут иметь отношение к реальным событиям из жизни сотрудника.
Следствием обратной связи является содержательная и целенаправленная коммуникация и составление программы обучения.
В ходе самого процесса сбора обратной связи отсутствует стресс — это, как правило, достигается за счет анонимности результатов обратной связи и/или получения их от третьих лиц.
Анкеты для обратной связи достаточно просты в заполнении (не очень сложные и длинные, с четкими инструкциями).
Бюрократия сведена к минимуму.

Соответствие — соответствует ли предполагаемое использование данного метода потребностям и культуре компании?
Назначение — предполагается ли использовать результаты данного процесса в определенных ограниченных областях, или они будут направлены только на развитие, или на что-то еще?
Навыки — обладают ли участники навыками, необходимыми для проведения конструктивной и позитивной обратной связи методом «360 градусов»?
Понимание — насколько хорошо сотрудники осознают и поддерживают цели обратной связи по методу «360 градусов»? Доверяют ли они самому процессу?
Администрирование — можно ли надежно и эффективно справиться с растущим объемом информации и отчетов, создаваемых в процессе применения данного метода?

Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется опросный лист, позволяющий оценить с различных точек зрения поведение сотрудника в соответствии со списком критериев, компетенций или требований к основным показателям. Как правило, обратная связь является анонимной, но часто человек может выбирать, от кого он бы хотел ее получить. Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы. Одним из главных факторов успеха метода «360 градусов» является предварительная подготовка участников процесса обратной связи.

Ряд HR-специалистов, с которыми мы встретились в процессе работы над этой книгой в организациях, использующих метод «360 градусов», были абсолютно уверены в необходимости его применения в целях определения плана развития. Таким образом, возникает вопрос, следует ли делать акцент на саморазвитии

Использование метода для оценки работы
Когда обратная связь на «360 градусов» используется для оценки результативности работы сотрудника, основное внимание уделяется текущим показателям. Результаты обратной связи поступают как самому сотруднику, так и его руководителям, и последние играют важную роль. Результаты обратной связи затем включаются в повестку обсуждения данных о результативности с целью определения потребностей в развитии и областей для совершенствования, а также для согласования предпринимаемых действий.

Оценка персонала по методу «360 градусов» используется в целях развития, когда:

саморазвитие является приоритетом;
повышение результативности является важным аспектом, однако рассматривается как логическое следствие успешного процесса обратной связи;
потенциальные возможности для личностных изменений и роста являются более значимыми, чем текущие показатели результативности;
определение сильных и слабых сторон помогает увидеть возможности для развития;
долгосрочная перспектива становится основой процесса, т.к. главной и конечной целью является личностный рост;
линейный менеджер играет номинальную роль и может быть вовсе исключен из процесса;
данные обратной связи относятся к «личным интеллектуальным способностям» и служат основанием для управленческих решений.
Результаты обратной связи используются, чтобы помочь руководителям составлять планы личного развития.

Деятельность, направленная на процессы управления результативностью групп, имеет ту же последовательность, что и управление результативностью отдельных сотрудников:

согласование целей;
разработка планов для достижения цели;
внедрение планов;
мониторинг достижений;
анализ и оценка достижений;
пересмотр целей и планов с учетом результатов анализа.