Mary Shapiro

Una vez que hayáis establecido los objetivos de proceso es fundamental seguir reforzándolos. Por ejemplo, menciónalos al comienzo de cada reunión de equipo o reflexiona sobre ellos al final (respondiendo a la pregunta: «¿Qué hemos hecho hoy que haya contribuido a nuestros objetivos de proceso?»). También plantéate incluirlos como pie de mensaje en cada correo electrónico del equipo o ponerlos a la vista en las zonas comunes de la oficina. Esos recordatorios evitarán que los miembros del equipo vuelvan a sus antiguos comportamientos que los alejan de la forma de trabajar acordada

Para lograr que esos objetivos sigan teniendo vigencia en un ambiente cambiante, revísalos de forma periódica preguntándote: «¿Cuáles hemos cumplido? ¿Cuáles son aún prioritarios? ¿Cuáles deberían ser más ambiciosos y cuáles menos?». Haz esta revisión al menos de forma trimestral y también al final del proyecto, cuando estés recopilando lo aprendido para usarlo en la siguiente experiencia de equipo

Se supone que ya has considerado las funciones ideales para cada cual en términos de experiencia. Es decir, al formar tu equipo elegiste a esas personas por lo que podían hacer —ya fuera programar o coordinar a los vendedores—. Y ya has compartido durante las presentaciones qué tipo de experiencia aporta cada persona al equipo (véase capítulo 2, «Potencia que los miembros del equipo se conozcan mutuamente»). Pero hay otras dos maneras de definir tales funciones:
Por la estructura: La mayoría de los equipos tienen una estructura básica formada por un líder y muchos miembros. El líder tiene un papel que cumplir y cada uno de los miembros, otro.
Por la actividad: El equipo debe enfrentarse a muchas y diferentes actividades para alcanzar sus objetivos. Cada una de ellas puede ser una función. Así, se puede asignar a alguien que haga la planificación, a otro que mantenga informado al equipo directivo, etc

Tabla 4-1
Aclarar los comportamientos
Líder
Miembros del equipo
Lo que propongo hacer como líder:
Lo que proponemos como miembros:
Lo que necesito de vosotros como miembros:
Lo que necesitamos de nuestro líder:

Es recomendable lanzar de vez en cuando la siguiente pregunta: «¿Siguen teniendo sentido nuestras funciones en este equipo?». Si la respuesta es no, puede que necesitéis redefinirlas o rotar de puesto a algunas personas

Así, el propósito de discutir las normas del equipo no es determinar la única forma correcta de coordinarlo, sino establecer la única forma consecuente de gestionar ese equipo en concreto.
Algunas normas de conducta:
Aclara lo que los demás pueden esperar de ti, el líder.
Procura que el comportamiento de los miembros del equipo sea más predecible.
Ataja a tiempo las conductas inadecuadas para no tener que hacer de «policía» tan a menudo.
Dedica cada vez menos tiempo a explicar de nuevo ciertos procedimientos, como la manera de tomar decisiones.
Proporciona criterios claros para dar feedback y resolver conflictos