Лонго Саша

И еще помни, что невозможно любить других без того, чтобы не любить себя. Это великое искусство полюбить других через любовь к себе. На это способен только настоящий лидер.

В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов: конкретный (specific); измеримый (measurable); достижимый (attainable); значимый (relevant); соотносимый с конкретным сроком (time-bounded). Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком.

Инновационность — гибкость к изменениям

Очень важным базисом компетентности компаний является Инновационность — гибкость к изменениям. Этот кластер компетенций часто фигурирует в корпоративных профилях компаний. Но люди так устроены, что любые изменения, как правило, вызывают состояние стресса, тревоги и, как следствие, сопротивление этим изменениям. В основе этого сопротивления могут лежать самые разные страхи — страх неопределенности, страх потери контроля, страх проявить себя некомпетентным, страх потери отношений и т. д. Именно в этих обстоятельствах необходима фундаментальная опора — лидер, способный «сдерживать» беспокойство, вдохновлять и вести за собой людей.

Лидерство — это способность руководителя, используя разные стили руководства и свой собственный набор навыков и компетенций, влиять на группу людей и направлять их усилия для достижения общей цели.

Существуют определенные технологии для диагностики психологического пола и определения степени андрогинности[3], маскулинности[4] и фемининности[5] личности. Например, этому процессу посвящена знаменитая методика С. Бем[6], в основе которой фемининность и маскулинность, являющиеся независимыми конструктами. Следуя этой методике, личность может проявлять предпочтительную ориентацию на маскулинную или фемининную роль в своем поведении и проявлении индивидуальных качеств вне зависимости от пола.

Кроме того, я глубоко убеждена: успешные люди владеют как минимум двумя весьма важными компетенциями:

• Имеют конкретную цель, которая перманентно находится в фокусе их внимания.

• Обладают способностью изменять свои поведенческие стратегии таким образом, чтобы максимально эффективно и просто достигать своих целей.

Роль лидера, группы лидеров, равно как и сущность компетенция Инновационность, явно отражается в небезызвестных Восьми шагах Джона Коттера[1] — одного из ведущих исследователей изменений. Эта методика представляет собой следующий алгоритм:

1. Создать атмосферу безотлагательности действий (изучив рыночную ситуацию, конкурентные позиции Компании; выявив и проанализировав реальные и потенциальные кризисы, благоприятные возможности — SWOT[2] анализ).

2. Сформировать императивную направляющую коалицию, влиятельные команды реформаторов (объединив усилия влиятельных сотрудников, агентов перемен; поощряя деятельность участников сформированной команды).

3. Создать видение (создав образ желаемого будущего с целью повышения активности сотрудников; разработав стратегию достижения целей).

4. Пропагандировать новое видение (используя доступность изложения, метафоры, аналогии, примеры моделей нового поведения команды реформаторов).

5. Создать условия для претворения нового видения в жизнь (устраняя блокирующие новое поведение препятствия; изменяя структуры и обязанности, противоречащие новому видению; поощряя творческий подход и готовность рисковать).

6. Спланировать и добиться краткосрочных побед (планируя обязательные первые шаги; вознаграждая и пропагандируя первые успехи).

7. Закрепить достижения и расширить преобразования (создавая атмосферу доверия к новым подходам; меняя кадровый состав и проводя кадровые перестановки; распространяя успешный опыт по всей Компании).

8. Институциализировать новые подходы (формализуя правила поведения, выстраивая взаимосвязь между результатами и вознаграждением; создавая условия развития для новых компетенций сотрудников).

Для того чтобы собрать необходимую информацию о внутреннем состоянии другого человека, о принципах, ценностях, на которые он опирается, его карте мира, мы можем использовать имплицитное и эксплицитное моделирование.

Имплицитное моделирование, по сути своей, является, конечно же, интуитивным. Оно означает переход во вторую позицию — когда мы ассоциируемся с человеком, которого хотим смоделировать. Для этого необходимо поставить себя на место этого человека, полностью ассоциироваться с ним. Это значит, что ты на время принимаешь его карту мира. В этом процессе тебе поможет невербалика — язык тела, жестов. Ты должна максимально точно перенять позу и жесты другого человека. В конце концов, всем нам свойственно актерство. Имплицитное моделирование позволяет получить доступ к новым знаниям и навыкам через доступ к внутреннему состоянию. Таким образом, мы используем эту модель моделирования, когда хотим получить доступ к новым навыкам.

Эксплицитное моделирование, напротив, основано на наблюдении и вопросах человеку, с которого ты хочешь снять модель. В этом случае ты можешь получить доступ к открытой информации, которую мы можем использовать для того, чтобы описать новый способ мышления или поведения.

Разница между имплицитным и эксплицитным моделированием заключается в том, что, прибегая к первому, мы получаем знание на подсознательном уровне, а во втором случае — придерживаемся четкого пошагового алгоритма.

Для начала мы определяем, какой навык необходимо получить и в каких ситуациях мы будем это использовать? Какова наша цель?

• Кто будет нашим экспертом? Какой человек занимает экспертную позицию в тех навыках, которые ты хотела бы приобрести?

• Войди во 2-ю позицию. Полностью ассоциируйся с этим человеком. Представь, что ты и есть он. Почувствуй внутренне состояние. Определи язык тела, который соответствует этому состоянию. Определенные фрагменты этого языка (жесты, позы) помогут тебе «заякорить» это состояние. Продолжай пребывать в этом перевоплощении до тех пор, пока ты не поймешь, что заякорила желаемое состояние.

• Используй это состояние в конкретных ситуациях, когда нужен будет доступ к смоделированным навыкам эксперта.

Этапы же эксплицитного моделирования отличаются от того, что изложено выше:

• Определи, чему бы ты хотела научиться? Что в той корпоративной культуре, где ты решила добиваться карьерных высот, является эффективным лидерством? В каких ситуациях ты хотела бы применять эти навыки? Какова твоя цель?

• Определи эксперта — человека, компетентного в тех навыках, которые ты хотела бы приобрести.

• Понаблюдай за ним (если это возможно) и откалибруй его поведение: невербалику, голос, последовательность действий.

• Пообщайся с экспертом: определи ценности и убеждения (его карту мира), которые его мотивируют. Определи, какие поведенческие стратегии необходимы для того, чтобы освоить и интегрировать навыки эксперта в свое собственное поведение.

• Определи разрывы и наметь конкретные цели для интеграции этих навыков и пресуппозиций, которые тебе необходимы.